Auf Augenhöhe

„… und wie die Unternehmen davon profitieren“, setzt der Untertitel fort – und das ist ein wichtiger Teil, denn darauf fokussiert der Autor die Perspektive: Zunächst geht es ihm um „Wertbeiträge durch HR“ (Teil I), setzt fort mit „Die zukünftige Rolle von HR in der Organisation“ (Teil II), um in einer Art Vision „Neues Selbstverständnis von HR“ (Teil III) zu definieren. Das sind die Ansätze, die im Detail dargestellt, diskutiert und in einer Art Handreichung vorgeschlagen werden, affirmativ formuliert:

Wertbeiträge: Be attractive – Win Talent – Manage Succession – Integrate what´s separate – Be alert – Think grey – Creative Diversity.
Künftige Rolle: Convince Business – Add Value – Change it – Stand for it.
Selbstverständnis: Burn for it – Do it and do it right – Fix the Basics – At Eye Level.

Zwar alles englisch, doch in diesen Stichworten sofort intuitiv nachvollziehbar, oder? Etwa „Think grey: Wie Erfahrung und Kompetenz älterer Mitarbeiter gewinnbringend eingesetzt werden können“ (S. 97ff.). U.A. in diesem Kapitel geht es auch um Weiterbildung, siehe etwa „Lernt Hans nimmermehr?“ (S. 104ff.), rund um Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter, mit Zitaten aus Studien und Schlussfolgerungen, siehe „Wie ältere Mitarbeiter lernen wollen“ (S. 107) und Lösungen wie „Arbeitsteilung 2.0“ und „Sonderregelungen für Ältere?“ (S. 107ff.). Checklisten fassen die Kapitel-Inhalte greifbar zusammen, siehe (eben zu „Think grey“) „Checkliste 6: Haben Sie die Fäden eines systematischen Age-Managements in der Hand?“ (S. 113f.)

Oder im Kapitel „Add Value“ (S.147ff.) und im Unterkapitel „Personalplanung von der Hand in den Mund“ das „Beispiel Weiterbildung“ (S. 153): „Sobald es einem Unternehmen schlechtgeht, wird im Bereich der Weiterbildung gekürzt … In den vergangenen Jahren wurde fast einem Fünftel aller Beschäftigten keine Fort- und Weiterbildung angeboten. Dabei böte gerade die krisenbedingt geringere Auslastung der Betriebe die Chance auf eine längerfristige Re-Justierung ihres Personalpotentials … Deshalb ist es so wichtig, dass sich der Bereich Weiterbildung stärker in die Personalplanungsprozesse im Unternehmen integriert …“. Argumente für Sie als Trainer in Akquise-Gesprächen?!

Vielerlei Branchenbeispiele illustrieren das Diskutierte, machen Vorschläge besser greifbar, siehe etwa Callcenter (S. 180) mit diversen Ansätzen. Auch „Eine gute Trennungskultur ist … ein Wirtschaftsfaktor“ (S. 208f.), um schließlich dies zu erreichen: „Wie steigern Sie das interne Ansehen des HR-Bereichs?“ (S. 237, Checkliste 15) … Mehr siehe www.fazbuch.de.

Hanspeter Reiter