Mitarbeitergespräche positiv führen
Autor | Marcus Schweighardt, Christian Thiele |
Verlag | BusinessVillage |
Seiten | 220 |
ISBN | 978-3-869805887 |
Preis | 29,95 |
Wertvoll herausgearbeiteter Kern für Mitarbeitergespräche und viele Ergänzungskapitel
Mit dem gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wertewandel wird der Hebel von der „Weg von“- Angst, Schmerz, destruktiven Denkweise zum „Hin zu“-Mindset umgelegt. Das bekommen gerade diejenigen Führungskräfte deutlich zu spüren, die bisher einen auf Druck und Disziplin aufbauenden Führungsstil lebten. Was also tun, um die Führungs- und Unternehmenskultur den neuen Ansprüchen und Mentalität anzupassen?
Gut beraten sind Vorgesetzte, sofern sie sich bislang gern um die „menschelnde“ Mitarbeiterkommunikation gedrückt haben, sich mit den Prinzipien einer positiven und konstruktiven Führung vertraut zu machen. Der von Marcus Schweighardt und Christian Thiele geschriebene Ratgeber „Mitarbeitergespräche positiv führen | Konstruktiver kommunizieren als Führungskraft – auch in schwierigen Situationen“ bildet ein solides Methodenset rund um die interne Gesprächsführung. Auf der Basis der Positiven Psychologie bekommt die Führungskraft eine optimale Anleitung zur ressourcenorientierten Haltung und infolgedessen dem entsprechenden (Führungs-) Verhalten.
Die Gliederung des Buches ist entlang der „Communication Journey“ aufgebaut; das bedeutet, dass vorab geklärt wird, warum Mitarbeitergespräche auch heute noch das beste und Erfolg versprechendste Führungswerkzeug ist. Aus der Sicht der Mitarbeitenden wird auf Erwartungen geschaut und als Grundvoraussetzung für gelingende Kommunikation das Konzept der psychologischen Sicherheit erläutert. Erfrischend schnell gelangen die Leserinnen und Leser zu über zwanzig konkreten Anlässen, um als Führungskraft das Gespräch mit den Mitarbeitenden zu suchen und den Dialog (wieder) zu eröffnen.
In Hinblick auf den Mitgestaltungswunsch vieler Angestellter wird ein Exkurs über die gemeinsame Entwicklung einer Stellen- und Rollenbeschreibung angeboten, in der ein hohes Maß an Eigenverantwortung exemplarisch vorgeführt wird. Um die Methode nachahmbar zu machen, bieten die Autoren 3×3 Strategien für die Handlungsfelder Aufgabengestaltung, Auswahl und Fokussierung relevanter Arbeitsbeziehungen sowie der Bedeutungsgebung, also Zuordnung der Sinnhaftigkeit, an.
Im dritten Kapitel wird das Bewusstsein für ein aufgewogenes Verhältnis zwischen Senden und Empfangen hervorgehoben, in dem neben dem aktiven Zuhören auch der hohe Wert unterschiedlicher Fragetechniken betont wird.
Im vierten Kapitel wird es konkret: Hier wird dazu eingeladen, den Klassiker „Mitarbeiterjahresgespräch“ einmal völlig neu zu entdecken: Wie wird das Jahresgespräch positiv vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet? Hier kommt die alles entscheidende Haltung der Führungskraft in den Blickpunkt. Denn nicht nur die lapidare Entgegnung mancher Mitarbeitender à la „Was soll der Quatsch? Ich bin sechzig und muss mich in fünf Jahren nirgends sehen!“ bis hin zu „Wenn ich sage, dass ich in fünf Jahren als Manager für meine Traumfirma (nicht die aktuelle) Amerika und Asien bereisen will, bin ich den Job los“, steigert die Hemmschwelle, das Jahresgespräch aktiv anzugehen. Auch so mancher Chef ist froh und dankbar, wenn er nur genug andere Verpflichtungen hat, um sich vor der „Befindlichkeitsrunde“ zu drücken. Allzu oft nehmen nämlich auch die Führungskräfte selbst das Mitarbeiterjahresgespräch nur als Anlass für neue Gehaltsforderungen wahr – und nicht für das, was es eigentlich sein soll.
Deshalb wird in dieser Anleitung schon für die pragmatische, genauso wie beziehungsstärkende Vorbereitung des Jahresgespräches Raum gegeben, um die eigene Haltung zum Gespräch, zum jeweiligen Mitarbeitenden und den anzustrebenden Zielen gewährt. Frei nach dem Motto, „für eine gute Abkürzung ist kein Umweg zu weit“, werden hier auch langjährige Verantwortungsträger charmant und konsequent an die Hand genommen, um über dieses Ritual eine neue Ebene der Mitarbeiterbindung aufzubauen.
Für die optimale Durchführung des Jahresgesprächs werden zehn Faktoren abgeklappert, die von der Gesprächsatmosphäre bis zur verbindlichen Vereinbarung zum Gesprächsabschluss alle wichtigen Parameter berücksichtigen, um beiden Seiten, Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, gerecht zu werden und deren Bedürfnisse zu würdigen und zu behandeln. Hier wird nochmals das psychologische Wohlbefinden in den Fokus gerückt, weil es zu den größten Entscheidungsgrundlagen eines Beschäftigten gehört, wenn es darum geht, zu gehen oder zu bleiben. Die Nachbereitung des Jahresgesprächs wird mit schlanken sieben Punkten zur Dokumentation und Absicherung begleitet.
Das fünfte Kapitel widmet sich der individuellen Stärkenorientierung und das sechste Kapitel wendet die Erkenntnisse auf das agile Arbeitsumfeld an.
Im siebten Kapitel kommen wir zu einer wesentlichen Zukunftskompetenz – für Führungspersönlichkeiten und für Beschäftigte: der Selbstkenntnis und Persönlichkeitsentwicklung. Nach der Einleitung, warum sich Blick nach innen lohnt, werden die drei Ebenen der Selbstklärung behandelt. Hier bekommen alle Lesenden wertvolle Impulse zum Hinterfragen der eigenen Position und Intention. Außerdem wird die Bandbreite der Emotionen als wichtiger „Datenträger“ entschlüsselt: Wie können eigene Emotionen erspürt, überprüft und bewertet werden? Wie und wofür können sie genutzt werden?
Darüber hinaus werden innere und äußere Zielbilder ins Verhältnis gebracht: Wie können konstruktive, ermutigende Ziele gefunden werden? Wie bauen wir die gemeinsame Zielgerade in Unternehmen nach Sehnsüchten (Hin zu-Orientierung) auf anstelle von bedrohlich wirkenden Zielen (Weg von-Orientierung) entlang der Existenzsicherung?
Entlang der Gesprächsziele kommen auch Interessen- und Zielkonflikte zur Sprache. Ein wichtiger Baustein, der Führungsqualität immens spürbar macht, ist die Konfliktfähigkeit einer Führungsperson. Da es hier neben organisational und strukturell bedingten Konflikten immer auch um persönlichkeitsbezogene Konflikte geht, werden in diesem Kapitel auch die Werte unterschiedlicher Typologien betrachtet und zentrale Fragen zur Analyse der eigenen Werteskala bereitgestellt.
In Kapitel 8 bekommen die Leserinnen und Leser die Übersetzung für online durchzuführende Mitarbeiterjahresgespräche geboten. Neben allgemeinen Unterschieden in der Führung auf Distanz werden hier fünf Dankbarkeitsimpulse als Möglichkeit für die Führungskraft offenbart, um im virtuellen Raum deutliche(re) Signale für Wertschätzung zu geben.
In Kapitel 10 werden später der Leistungswille, die Motivation und das Engagement beleuchtet und Mittel zu deren Förderung dargeboten. Zu erwarten wäre hier eine Übersicht an Tools, stattdessen ergänzen weitere, kleinere Kapitel zusätzliche Informationen zur Vorbereitung der Beschäftigten aufs Jahresgespräch, zu den Potenzialen in schwierigen Gesprächen, dem Verständnis unterschiedlich gearteter Konflikte, situative Kompetenzen sowie eine Sechs-Schritte-Technik für Verhaltensänderungen den Buchumfang.
Die oft nachgefragte Tool-Übersicht wird hingegen als digitale Playbox zum Download angeboten. Das 16. Kapitel stellt zu guter Letzt acht zusammenfassende Thesen für positive Mitarbeitergespräche auf. Gehen Sie da mit?