Trainer-Kit Reloaded

„Die wichtigsten Theorien, Beratungsformate, Prozessdarstellungen – und ihre Anwendung im Seminar“ – und zwar auch für Bereiche, die im ersten Band gefehlt hatten: Coaching, Change-Management, Team, Kreativität – und dazu weitere Formate zu Führung, Stress und Konflikt. Anzuwenden im Einzel-Coaching oder im Gruppen-Seminar, dazu liefern die versierten AutorInnen den Trainer-Leitfaden gleich mit, in der Struktur ihrer Beiträge (S. 10ff.): Zu welchen Schwerpunkt-Themen passt dieses Tool? Es folgen Ziel – Kontext – Theorie – Anwendung – Kommentar – technische Hinweise – Querverweise, schließlich Literatur zum Vertiefen und „Hintergrund zum Urheber“, dazu ggf. Hinweis auf Downloads, über eine im Buch genannte URL zu erreichen. Ein Schnellfinder (S. 13f.) und das ausführliche Stichwort-Register (S. 350ff.) helfen, passende Tools zu wählen. Denn dies ist zwar eine Art Handbuch, doch vor allem ein Basiswerk, im Fall des Falles a. etwas zu erinnern, b. Neues zu entdecken, für allfälligen Einsatz als Weiterbildner – nämlich auch für Führungskräfte und andere Personal-Entwickler. Ein Füllhorn also, auszuschütten wo und wie es passt, das scheint mir das Besondere der Reihe „Edition trainingaktuell“. Da gibt es STOP (S. 68ff.), sozusagen eine Meta-Position einnehmen und so die Perspektive zu ändern: Step back – Think – Organize your thoughts [&] options – Proceed. Wird an anderer Stelle nochmals aufgenommen, was für einige der Tools gilt, auch der Zuordnung in Schwerpunkt-Kapitel geschuldet, siehe oben. Vieles kennt „man“ naturgemäß, siehe als ein Beispiel das 8-Phasen-Modell im Change (S. 90ff.) – doch gehört es „der Vollständigkeit halber“ dazu und ist so auch im Zugriff innerhalb eines Buches = einer Quelle. Oder auch SCARF (S. 102ff.): Status – Certainty – Autonomy – Relatedness – Fairness – auch dies Englisch-(US-)basiert, wie so vieles, was als griffiges Modell mit Akronym daher kommt: Hier wären wir mal gefragt, selbst mehr zu „(er)finden“, mit durchaus deutschsprachigen Abkürzungen, was beim einen oder anderen Teilnehmer bzw. Coachee besser kommt. Denn die Tools sollen ja auch eingeführt werden, nicht einfach angewandt … Manche Tools greifen direkt ineinander, siehe z.B. Interventions-Architektur (S. 111ff.) und Interventions-Design (S. 124ff.). Transformationale Führung ist auch schon wieder fast ein „alter Hut“ im Sinne von „sollte jeder kennen“ – doch auch bei derlei mangelt es unter Weiterbildnern, wie kürzlich ein Beitrag zu einem Kongress zeigte. Umso wichtiger, auch mal die Entwicklung solchen Verständnisses von Führung aufzuzeigen, von „Management by Exception“ über „Transaktionale Führung“ (Leistung und Gegenleistung: Erwartungen definieren, Ziele vereinbaren, aufs Einhalten von Normen und Spielregeln achten, Leistungen anerkennen und Verhalten loben) hin zu „Transformationaler Führung“ (Bewunderung und Vertrauen erwerben, Herausfordern und Sinn vermitteln, zu Kreativität anregen, persönliches Wachstum fördern: ein zentrales Momentum bei GABAL e.V.!). Dazu gehören die 4 I´s (S. 137ff.). Vorgehensweisen wie Mentoring sind eingeführt, inkl. Abgrenzung zu verwandten Formaten – auch hier mit dem Optimum „Persönliches Wachstum“. Die inneren Antreiber kommen zu Wort, das Wertequadrat wird erarbeitet, die NLP-Axiome sind dargestellt und diskutiert – und schließlich findet sich auch (neben vielen, vielen weiteren Modellen) die „Jigsaw“ mit dem Modell der vier Ecken (BILD: Beschreiben – Infos sammeln – Lösungen entwickeln – durchsetzen; mit P in der Mitte = Problem oder Parkplatz). Voila … HPR

Hanspeter Reiter