Gundlach gehört zu Niedersachsens besten Arbeitgebern – Was macht Gundlach besonders?

Beitrag von Wolfgang Neumann 19.10.2023 Kategorie(n): Organisationsentwicklung, Regionalgruppe, Veranstaltungen Keine Kommentare

In der Vergangenheit haben wir vielfach Themenbereiche mehr theoretisch behandelt: Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Führen in der VUCA-Welt …

Am 20.9.2023 hatten wir – die GABAL Regionalgruppe Hannover – nun die Gelegenheit, zu schauen, wie es in der Unternehmenspraxis aussieht.  Das Bau- und Immobilienunternehmen Gundlach, Hannover, ist 2021 als bester Arbeitgeber ausgezeichnet worden. Christopher Batke, New Work Coach im GundWERK und agiler Coach bei Gundlach war bereit, „den Vorhang etwas zu lüften“ und über die Erfahrungen auf dem Weg zur heutigen Situation und zur Auszeichnung zu berichten. Im Mittelpunkt des Abends standen Informationen und ein reger Austausch zu Besonderheiten der Unternehmens-/Arbeitskultur, der Personalentwicklung, und letztlich standen die Fragen „Warum sind Gundlach-Mitarbeiter so sehr mit ihrer Arbeitssituation zufrieden? Was steckt hinter Niedersachsens Top-Arbeitgeber?“ im Mittelpunkt.

Quelle: https://www.gundlach-bau.de/

Die Entwicklung bei Gundlach wurde von dem ehemaligen geschäftsführenden Gundlach-Gesellschafter Lorenz Hansen initiiert, dessen Anliegen war es, eine neue Arbeitskultur zu schaffen, die gekennzeichnet ist durch Vertrauen, viel Eigenverantwortung, Entfaltungsmöglichkeiten in einer inspirierenden Umgebung.

Bereits der Rundgang durch die ungewöhnlich gestalteten Räumlichkeiten ohne feste Arbeitsplätze führte zu vielen Fragen zur Unternehmenskultur und zum Unternehmensalltag. In dem nachfolgenden Vortrag und aufgrund des intensiven Austausches wurden u. a. diese Punkte (hier in Stichworten) angesprochen:

• Wahl zum besten Arbeitgeber: 99 % der Mitarbeiter stimmten dieser Aussage zu: „Alles in allem kann ich sagen, dass ist hier ein sehr guter Arbeitsplatz“.
• Fluktuationsquote: Im Branchenvergleich eine niedrige Fluktuation. Jedoch in Phasen der Transformation durchaus erhöhte Fluktuation, die aber nicht immer als negativ angesehen wird
• Ausgangssituation: Ein traditionelles Unternehmen, „alles ging über den Tisch des Chefs“.
• Start des Transformationsprozesses, der Aufbruch zu einer neuen Unternehmenskultur: Der Start war sehr „intensiv“, mit vielen Konflikten verbunden, alte Rollenbilder als Vorgesetzte sollten aufgebrochen bzw. verändert werden; die Folge war Widerstand. Heute sind ca. 50% der Führungskräfte von damals nicht mehr im Unternehmen.
• Einige praktische Beispiele der Unternehmenskultur:
  • Partizipative Strategie-Arbeit, die Mitarbeiter werden an der Strategieentwicklung beteiligt.
  • Konkretisierung der Vertrauenskultur: Vertrauensarbeitszeit, Abschaffung des 4-Augen-Prinzips für die Freigabe von Rechnungen und Vertragsunterschriften.
  • Verantwortung: Selbstorganisation, Zuordnung von Verantwortung für einzelne Aufgaben

Erfolgsfaktoren des Erreichten:

• • Selbstbestimmung der Arbeitszeiten
  • Freiraum und Ressourcen für die Realisierung von Ideen
  • Konsequente Durchführung von Retrospektiven: „Wie sind die Dinge gelaufen, was war gut, schlecht, was lernen wir daraus, was müssen wir verändern?“ Dies ist ein wesentliches Instrument der Unternehmensentwicklung!
  • Feedbackkultur: 6 Feedbackgespräche von Mitarbeiter zu Mitarbeiter pro Jahr mit unterschiedlichen Personen sind Pflicht. Darüber hinaus gibt es auch weiterhin Mitarbeitergespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
  • Konfliktfähigkeit für New Work wichtig, ein Aspekt, in dem sich Gundlach noch weiter verbessern möchte
  • Budgets ja, aber Flexibilität für neue, innovative, wirtschaftliche Projekte
  • Entscheidungsprozesse
    • Transparente Abläufe von Entscheidungen
    • Abstimmung über Veränderungen
  • Ganz wichtig ist das Commitment der Geschäftsführung

Schattenseiten der Unternehmenskultur: Viele Workshops, Abstimmungsgespräche; Ziel ist es, den Aufwand zu reduzieren

• Auch dies sind Aspekte der (aktuellen) Unternehmenskultur
  • „Der Kaviar ist zu warm“: Die gute Situation wird manchmal nicht wahrgenommen, nicht wertgeschätzt.
  • Aktuell hat sich die wirtschaftliche Situation der Bauindustrie eingetrübt, daher gibt es Überlegungen zur Neuausrichtung der Unternehmenskultur: Von der Menschenorientierung („fürsorgliche Kultur“) zu mehr Ergebnisorientierung, Ziel ist eine integrative Kultur (Menschenorientierung + Ergebnisorientierung). Es findet zurzeit eine Diskussion darüber statt, wie dieser Weg gelingen kann.

Dass der Weg zur Auszeichnung nicht gradlinig, ohne Probleme verlaufen ist, darüber wurde offen informiert: Es wurde viel ausprobiert, man ist oft gescheitert und hat viel gelernt, es ist nicht immer alles „rund gelaufen“, Die Erkenntnis ist allerdings: Keine Transformation ist auch keine Lösung!

Die Teilnehmenden haben durch die Informationen und den intensiven, offenen Austausch über die Gundlach-Unternehmenskultur einen Einblick in die Arbeitskultur eines ausgezeichneten Unternehmens erhalten und ein Gefühl für den „dornigen“ Weg zur Auszeichnung als zu Niedersachsens besten Arbeitgeber erhalten.