Markt-Beobachtung in Thesen: Trends in Weiterbildung und Bildungs-Controlling

Beitrag von endcore 07.05.2008 Kategorie(n): Allgemein Keine Kommentare

Drei Entwicklungen werde ich kurz ansprechen, die sich aktuell dem geradezu aufdrängen, der Fach- und allgemeine Medien verfolgt:
1. Erhöhte Akzeptanz für berufliche Weiterbildung
2. Demografischer Wandel
3. mehr Transparenz von Kosten und Ertrag – durch Verantwortung an Teilnehmer von Bildungs-Maßnahmen.
In unseren Fach-Veranstaltungen zeigt sich das weniger; hier beschäftigt „man“ sich stärker mit technischen Entwicklungen (Dauerthema E- und Blended Learning, die jedoch fast ausschließlich zur reinen Informations-Vermittlung wirklich hilfreich sind – bis hin zu Podcasting…). Für mich ein Grund mehr, Ihren Blick auf längerfristig entscheidende Aspekte zu lenken…

These 1.: Es gibt wieder deutlich höhere Akzeptanz für berufliche Weiterbildung
Zwar berichtete die FTD am 16.02.2006 von Rückgängen, was Teilnehmer-Zahlen wie eingesetzte Weiterbildungs-Stunden angeht, doch bezieht sie sich dabei auf Zahlen aus dem Jahr 2003 (Bericht des Bildungsministeriums). Aktuell zeigt sich bereits ein anderes Bild: Die Süddeutsche titelt: Mehr Geld in Weiterbildung, jedenfalls lt. dem IW (Institut der deutschen Wirtschaft). Andere Quellen wissen: Die Bundesagentur für Arbeit hat 2005 immerhin erneut 654 Mio. € in Umschulung investiert, gleich viel wie im Vorjahr. Wichtiger noch: Gewerkschaften fordern: Mehr als nur Gehalt – Recht auf Weiterbildung. Im Frühjahr 2006 führt Verdi im Rahmen der Tarif-Verhandlungen neben Arbeitszeit und Einkommen plötzlich Weiterbildung als weiteres Thema an den Verhandlungstisch. „Vorgesetzte achten auf Fortbildung“ ist der FAZ (am 04.03.06) immerhin eine Meldung wert. Lt. dem Meinungsforschungs-Institut forsa „…achtet die Hälfte aller Personalverantwortlichen in Deutschland bei der Bewerberauswahl besonders auf den Nachweis nebenberuflicher Weiterbildung… 90% … verbinden mit Ihnen positive Attribute wie starke Eigenmotivation, Zielstrebigkeit und Selbstständigkeit.“ Natürlich sind diese Aussagen recht allgemein, wenig differenzierend; W&W wies in einem Artikel (03/2006) z.B. darauf hin, dass 44% der Arbeitnehmer mit Uni-Abschluss regelmäßig an Wb.-Maßnahmen teilnehmen, nur 11% der Erwerbstätigen ohne Berufsausbildung. Weitere Unterschiede gibt es je nach Firmengröße oder Alter der potenziell Weiterbildungs-Willigen. Auch bleibt die Themen-Vielfalt unbeleuchtet… und die Frage, wer die Maßnahmen durchführt: große Institute oder einzelne Trainer, aus dem freien Markt oder bei großen Firmen „akkreditiert“. Entscheidend ist der grundsätzlich positive Trend, den die Beteiligten des Prozesses empfinden.

These 2: Demografischer Wandel führt zu Veränderungen in der Weiterbildung
GABAL e.V. hat eine reiche Geschichte, was das „junge Lernen“ angeht, siehe die Schwester STUFEN ZUM ERFOL: Wie den Nachwuchs (in den Schulen und aus den Schulen heraus) ans Berufsleben heranführen? Bleibt wichtig – doch immer wichtiger wird das „Lernen Älterer“: da spielt die Musik! Und dass Erwachsene anders lernen als Kinder, erst recht Ältere, ist ja längstens bekannt. Sollen endlich wieder mehr Menschen über 50 eingestellt werden (so alt schon!!), hat das Konsequenzen. Einmal in der Bereitschaft, die objektiv mit dem Alter kommenden Defizite durch Weiterbildung auszugleichen bzw. Ältere für eine gewandelte Art von Tätigkeit zu qualifizieren (statt 50x täglich in ein fertig gebautes Auto ein- und wieder daraus heraus zu steigen, eher den Nachwuchs auszubilden und zu „coachen“ z.B.!). Welche Methoden, welche Didaktik sollte zur Anwendung kommen (jenseits davon, Älteren eine größere Tastatur am PC zur Verfügung zu stellen). Hilfreich wären etwa Erkenntnisse der Hirnforschung, die uns hieran denken lassen können: Ältere Menschen haben deutlich mehr Erfahrung als Berufs-Anfänger. Das bedeutet: Es bestehen entwickelte neuronale Netzwerke, an die leicht verwandtes Wissen (und Können) anzudocken sind. Während bei Jüngeren mglw. wiederholtes Aufnehmen und Anwenden nötig ist, mit der Ansprache möglichst vieler Sinne, sollte das Lehr-Angebot für „Jung-Senioren“ Anknüpfungs-Punkte bieten. Stichpunkte dazu: Gewohnte Umgebung bieten, typische Arbeits-Situationen aufgreifen, Routinen nutzen – also: auf Bekanntes zurück greifen (während Jüngere eher auf das Neue reagieren, siehe etwa das „Modell“ Stimulanz – Dominanz – Balance mit unterschiedlicher Ausprägung z.B. nach Alter und Geschlecht, Quelle u.a. diverse Artikel Hanspeter Reiter zur Hirnforschung). In einem der vielen Artikel zu diesem Thema (Capital 5/2006) zeigt eine Grafik das Stärken-Schwächen-Profil jüngerer und älterer Führungskräfte: Vor allem in den „soft factors“ bieten über 50-jährige erhebliche Vorzüge, was erwartbar ist. Die Lernfähigkeit ist höher (sic!), die Weiterbildungs-Motivation allerdings geringer. – Wie erfüllen wir die besonderen Bedürfnisse der älteren Menschen, das fragen sich Branchen wie Werbung (im Dienste diverser anderer Branchen) oder Reisen: Immerhin steigt die Kaufkraft der Älteren insgesamt lfd. an, trotz Renten-Diskussion. Stellt sich die Frage: Wie kriegen wir Weiterbildner einen höheren Anteil an den Konsum-Ausgaben Älterer? Fazit: Natürlich weiter den Nachwuchs unterstützen. Doch vor allem den Blick nach vorne richten: Welche Konsequenzen hat der gewaltige demografische Wandel, der uns ins Haus steht: Heute ist ca. jeder 6. Bundesbürger 65 Jahre und älter; in rund 40 Jahren jeder 4….

These 3: Mehr Eigen-Verantwortung in der Weiterbildung erleichtert Bildungs-Controlling.
Welche Instrumente helfen, aus der Kosten-Orientierung von Entscheidern in der Weiterbildung auf investive Sichtweise zu kommen, also: Verhältnis von Aufwand und Nutzen besser in den Griff zu bekommen? Auch die GABAL-Symposien der Jahre 2003 bis 2005 thematisierten „Bildungs-Controlling“; Prof. Kellner führte die Dimension „VOI“ zusätzlich ein, zu Kirkpatricks 4 Ebenen und dem ROI. Weiter bleibt die Frage offen: Wie schaffen wir es, die verschiedenen Bedarfe der Beteiligten „unter einen Hut“ zu bekommen, also Entscheider (Geldgeber), Anforderer (z.B. Führungskraft), Teilnehmer – und Trainer? Es hat schon seine Gründe, dass indirekt das gleiche Thema auch im Jubiläums-Symposium 2006 „30 Jahre GABAL e.V.“ mitschwingt, siehe schon den Titel „Persönliches Wachstum – Zukunftsfähigkeit in der Weiterbildung“. Nun, was halten Sie von dieser einfachen Lösung: Der Teilnehmer selbst entscheidet. So zahlt z.B. VNR (Verlag für die deutsche Wirtschaft AG, Norman Rentrops Gruppe) bereits seit vielen Jahren ein “14. Gehalt“, das für die Weiterbildung eingesetzt werden kann (und sonst verfällt). Natürlich gibt es Rahmenbedingungen (Zeiten mit Vorgesetztem abzustimmen, Themen für die berufliche Entwicklung zum Verlag passend, Vorauswahl von Leistungs-Anbietern als Angebot…). Doch letztlich fallen hier die Instanzen Geldgeber und Leistungsnehmer in einer Person zusammen. Und das bedeutet: Nur jene Anbieter werden weiter nachgefragt, die beim Teilnehmer sinnvoll ankommen, der sein eigenes Geld ausgibt. Welche Vorteile sehen Sie in einer solchen Situation? Sie als Trainer, Berater?

PS: Außer Acht gelassen habe ich hier ganz bewusst die Internationalisierung; sie hat Relevanz nur für einen Teil der Weiterbildner. Ich komme darauf zurück: GABAL e.V. richtet bewusst den Blick auf hierauf…. hanspeter.reiter@gabal.de