Global Management: ein Tanz mit den Eisbergen

Interessante Metapher, dieser Titel: Wer „tanzt“ schon gerne mit Eisbergen, siehe Titanic … Natürlich kommt das Sprachbild vom Eisberg-Modell der Kommunikation oder jenem der Führung. Die Autorin (und Trainerin, aus früherer langjähriger Erfahrung bei internationalen Einsätzen heraus, also: Kittelbrennfaktoren selbst erlebt!) spielt damit, wenn es ihr darum, vielerlei versteckte Aspekte (= unter der Wasseroberfläche befindlich) zu fokussieren. Daher auch der Untertitel: „Klarkommen mit fremden Welten oder: Warum ein Auslandsknigge Sie nicht weiterbringt“. Denn dies sind die Ausgangspunkte, für die es gilt, Lösungen zu finden (siehe U4): „Rund 1,5 Millionen Manager arbeiten weltweit fernab ihres Heimatlandes: Sie sind Expatriates … Doch … es gibt längst auch das „Ausland im Inland“, etwa den deutschen Abteilungsleiter, der sich in einer russisch geführten Niederlassung in Deutschland zurecht finden muss. Die Praxis zeigt: Viele Geschäfte stocken oder scheitern, weil das Bewusstsein fehlt, wie man in und mit „fremden Welten“ zurecht kommt – und zwar in den vielen tausend Situationen, auf die kein noch so dicker Knigge vorbereiten kann … Wenn Menschen verschiedener Kulturen miteinander arbeiten, treiben also Eisberge aufeinander zu – mit allen Risiken, die unter der Wasseroberfläche lauern. Führungskräfte sind dann gefordert, Eisberge zum Tanzen zu bringen!“ Aufgelockert wird der Text übrigens mit Cartoons von Dirk Meissner, den Sie evt. aus der SZ kennen (Wirtschaftsteil). Die Autorin präsentiert und diskutiert verschiedene Modelle von Kulturdimensionen (S. 44ff.) – immer mit konkreten Beispielen aus ihrer Praxis, bestens nachvollziehbar. Vor allem leitet sie Praxisrelevantes daraus ab, etwa die Erfolgsfaktoren (S. 62ff.), auch diese (wie in jedem Kapitel) durch Interviews mit Praktikern abgerundet. „Führungserwartungen im internationalen Vergleich“ legen den Finger in die Wunde und strukturieren lösungsorientiert die Varianten, mit Bezug auf eine Studie, wie in vielen anderen Kapiteln auch (S. 84ff.; Tabellen S.85f.). Die Konsequenz: „Kulturangepasst“ führen, siehe den generellen Aspekt des Situativen … Gerade in der interkulturellen Situation ist gefordert, via „Spielregeln: eine eigene Teamkultur entwickeln“ (S. 125ff.). Empfohlen ist die „Ethnozentrische Strategie“ (S. 189ff.) im Kapitel „In welche Fallen Geschäftsführung und Human Resources tappen können“. Wie steht es denn um die „Macher im HR-Management?“ fragt die Autorin S. 204ff., auch hier (wie in allen Kapiteln) mit „Denkanstöße“ (S. 206): „Wie einflussreich ist die HR-Abteilung in Ihrer Organisation? Was müsste sich ändern, damit Human Resources und Geschäftsleitung sich auf Augenhöhe begegnen?“ D.h. Leser findet viele Problemstellungen, dazu Antworten – und: weiter leitende Fragen. Fazit: Exzellent fordernd für Führungskräfte, Expatriats selbst – und: Trainer, Berater, Coaches. Alle halt, die den „Tanz mit den Eisbergen“ (eben nicht: Eisbären J …) wagen wollen, vielleicht: müssen …

Hanspeter Reiter