High-Performance-Organisationen

Das Autorenduo wählt aus den in der Literatur um Unternehmens-, Organisationskultur diskutierten Modellen und Typologien die Polarität von transaktionaler und transformationaler Unternehmenskultur. Entlang dieser Unterscheidung erläutern sie die wesentlichen Bedingungen der Möglichkeit, um eine „Hochleistungskultur“ zu entwickeln und zu halten. Das liest sich flott, auch weil in klaren Formulierungen geschrieben wird. Zuweilen wird mit sehr groben Strichen gezeichnet. Der Theoretiker runzelt die Stirn und bittet um mehr Präzision und Differenzierung, der erfahrene und mit Wissen ausgestattete Berater verweist auf praktisch relevante weitere, nicht beleuchtete Aspekte, und der Praktiker fragt sich trotz der skizzierten und den Ansatz veredelnden Beispiele aus Unternehmen verschiedener Branchen, innerhalb welcher Kontexte, Branchen, Unternehmensphasen, Produktzyklen etc. und wie genau Kulturausprägungen von wem zu diagnostizieren, aufzubereiten, Veränderungen zu initiieren und zu etablieren seien. 

Einführend werden Ausschnitte aus der Begriffs- und Bedeutungsdiskussion um Unternehmenskultur zusammengefasst und auf den eigenen Bedarf zugespitzt. Sodann werden „Fallstudien“ vorgestellt und in der Struktur des Tandems „transaktionale und transformationale Kultur“ sowie entlang der erwähnten „10 Stellhebel“ analysiert. 

Ausführlich geraten die Analyse des Lucerne Festival Orchestra, der deutschen Fußballmannschaft sowie des Start-ups mymuesli.com. Sowohl die ausführlich dargestellten als auch die kurz beschriebenen Fallstudien (BMW, Credit Suisse, illustrieren die Stellhebel, stets gekoppelt an die Frage nach der Ausprägung von transaktionalen bzw. transformationalen Komponenten eines Unternehmens/einer Organisation. Sie sind – zumal „Geschichten“ beliebt und die Fallstudien lebendig, zuweilen berührend geschrieben sind – rasch gelesen. Damit das Denken und Destillieren der Erkenntnisse, die das Autorenpaar vermitteln möchte, indes im Nacherlebensraum der Fallstudienlektüre nicht untergehen, kommentieren die Autoren das Geschehen noch einmal etappenweise. Das geschieht in der Zuordnung von Empirie zu Stellhebel und liest sich instruktiv. Vorsicht ist angebracht bei der äußerst knappen, sehr selektiven Ausdeutung der Metaphern für transaktionale und transformationale Kultur. Und der Leser möge registrieren, dass – wie die Autoren mehrfach hervorheben – Elemente der zwei Kulturen in der Regel – graduell unterschiedlich – in jedem Unternehmen zu finden seien. 

Marcus Heidbrink und Wolfgang Jenewein setzen auf Wiederholung der ihnen wichtigen Botschaften, sodass es dem Leser schwer fällt, auszubüchsen. Gelernt wird in jedem Fall etwas, auch dann, wenn der Leser das individualistische Paradigma skeptisch beurteilt und den Begriff „Hochleistung“ nicht mehr lesen und hören mag. 

Wissenschaftlich Interessierte und belesene Praktiker sehen den einen und anderen Aspekt, der im Forschungsfeld der High Reliability Organisationen auftaucht. Dieses brisante und aktuelle Konzept wird leider ignoriert; zu kurz geraten auch andere, den Praxistransfer betonende Vorschläge, die zur Realisierung einer „Hochleistungskultur“ bedeutsam wären und die Ausführungen des Autorenpaars bereichern könnten.

Trotz aller Kritik ein lesenswertes Buch, das vorzugsweise jene Leser anzieht, die „klare Aussagen“ schätzen, leicht verständliche Schemata für Diagnose und Therapie suchen und mutig sind, praktisch zu experimentieren.

Dr. Regina Mahlmann, www.dr-mahlmann.de  

Dr. Regina Mahlmann