Zukunftsweisendes Personalmanagement

Die Zielrichtung wird durch weitere Stichwörter auf dem Titel erkennbar: Fachkräfte gewinnen – Talente halten – Erfahrung nutzen. Tatsächlich zeigt sich die Demografie als zweierlei Schere: Es wachsen weniger junge Fach- und Führungskräfte nach als nötig wären, die vorhandenen Älteren werden als weniger einsatzfähig angesehen – die prognostizierte Entwicklung stellen die Autoren eingangs ausführlich darf. Finden und binden, fordern und fördern sind die klassischen Stichworte, für die sie Lösungen bieten wollen. Das frühe Ansprechen potenziellen Nachwuchses direkt an der Uni oder durch Recruiting-Börsen auf Messen als Starter, das rasche Einbeziehen der Neuen ins Unternehmensgeschehen als Fortsetzung liefern die Basis, sozusagen die Pflicht. Klassische PE-Instrumente werden aufgeführt und diskutiert, siehe etwa „Mitarbeiterbeurteilung“ (S.119f.). Innovativer ist der Prozess der Potenzialanalyse und –förderung, sozusagen die Kür, mit der wenige Unternehmen und ihre Führungskräfte punkten: Ausführlich gehen die Autoren auf die Vorgehensweisen ein, die sie als umfassend weiter führend betrachten:

• Gruppendynamische Übungen
• Testverfahren (Intelligenz, logisches Denken)
• Anforderungs-/Eignungsprofil
• Trainingsbausteine und Theorie-Input
• Persönlichkeitstest
• Persönliches Coachinggespräch
• Gutachten für das Unternehmen.

Die beispielhaft aufgeführten Analyseergebnisse können auf der Basis unterschiedlichster Potenzialanalysen erreicht werden …

Am anderen Ende der Altersstruktur geht es um „Einsatz und Qualifizierung älterer Mitarbeiter“ (S. 133ff.). Besondere Stärken können besser genutzt werden, wenn sie bewusst gemacht werden,  siehe zum Beispiel (auszugsweise):

• Hohes Maß an Experten-  und Erfahrungswissen sowie hoher Kenntnisgrad über Prozessabläufe
• Sicherer Umgang mit komplexen Sachverhalten …
• Sinn für das Machbare, Erkennen eigener Grenzen …
• Ruhe und Gelassenheit in kritischen Arbeitssituationen …
• Beständigkeit im Beruf, Loyalität zum Arbeitgeber …

Dagegen sind Defizite zu berücksichtigen, etwa

• … reduzierte Anpassungsfähigkeit an organisatorische und technische Veränderungen
• Weniger Kreativität und Innovationsfähigkeit.

Deshalb empfehlen die Autoren, bereits ab jenseits der 30 „die klassischen Steuerungsinstrumente des Pesronaleinsatzes anzuwenden“, insbesondere Job-Enrichment, Job –Enlargement und Job-Rotation. Unstrittig sei: „Altersgemischte Teams sind effektiv und nachhaltig wirkende Lern- und Arbeitsformen zugleich.“ Bei der Qualifizierung Älterer sind besonders methodische Aspekte zu berücksichtigen (S. 149). Gesundheitsförderung, Arbeits-Ergonomie (?) und Work-Life-Balance sind weitere Themen. – Von den selben Autoren erschienen: Die 120 besten Checklisten zur Personalentwicklung, mi.

Hanspeter Reiter