Nachbericht Zukunft Personal 2012
Lust auf Leistung, Kommunikation und Familie – Unternehmen für neue Arbeitswelt umbauen
Köln, 2. Oktober 2012. 14.139 Personalverantwortliche kamen vom 25. bis 27. September nach Köln zur Zukunft Personal und bescherten Europas größter Messe für Personalmanagement damit einen neuen Rekord. 654 Aussteller, ebenfalls so viele wie noch nie, präsentierten in den drei Messehallen ihre aktuellen Produkte und Dienstleistungen für Recruiting, betriebliche Weiterbildung oder Personaladministration. Referenten machten deutlich: Die gute Konjunktur im Human Resource Management korrespondiert mit komplexen Herausforderungen in der Personalarbeit – wie etwa neuen Kommunikationsformen oder Arbeitsphilosophien der jüngeren Generationen.
„Es freut uns sehr, dass deutlich über 1.500 HR-Fachleute mehr als im Vorjahr die Zukunft Personal 2012 besucht haben“, bilanzierte Natascha Hoffner, Geschäftsführerin des Veranstalters spring Messe Management, im Rückblick. Ebenso positiv hätten sich für den Veranstalter die Ausstellerzahlen entwickelt. Der Zuwachs von mehr als 100 Ausstellern auf 654 verteilte sich dabei gleichmäßig über alle drei Hallen.
Insbesondere das Ergebnis bei den ausländischen Ausstellern sei wichtig für die weitere Ausrichtung der Messe. „Mit 59 Ausstellern aus dem Ausland – darunter 20 aus dem Partnerland UK – haben wir schon einen beachtlichen Erfolg erzielt “, resümiert Projektleiterin Christiane Nägler. In diesem Jahr fanden erstmals zeitgleich jeweils zwei Programmpunkte in englischer Sprache statt. „Wir fühlen uns bestätigt, dass wir damit auf dem richtigen Weg sind und möchten das englischsprachige Programm und die Netzwerkmöglichkeiten für Personaler aus verschiedenen Ländern noch weiter ausbauen.“
Vom Wohlleben zum Wohlergehen
Die Referenten des umfangreichen Begleitprogramms förderten einige überraschende Entwicklungen in der Arbeitswelt zutage, mit denen sich Personalmanager aktuell auseinandersetzen müssen. So legte Keynote-Speaker Prof. Dr. Horst W. Opaschowski dar, dass ökologische Themen oder die persönliche Freiheit aktuell für viele Beschäftigte in den Hintergrund gerieten. „Sicherheit ist mittlerweile wichtiger als Freiheit“, konstatierte der Zukunftsforscher. Das subjektive Gefühl der Bundesbürger, dass es mit dem Lebensstandard in Deutschland bergab gehe, verstärke den Wunsch nach finanzieller Sorgenfreiheit.
Es herrsche Einigkeit, dass die fetten Jahre vorbei seien: „An die Mär vom immer mehr glaubt niemand mehr“, reimte Opaschowski. Wohlstand werde neu bewertet – vom Wohlleben zum Wohlergehen. Im Zuge dessen sei der Anteil der Hedonisten in der Bevölkerung „erdrutschartig“ zurückgegangen. Die befürchtete Leistungsverweigerung der jungen Generation finde nicht statt. Vielmehr sähen heute viele Menschen Leistung als Voraussetzung für ein gutes Leben. „Leben ist Lust zu schaffen.“ Auch die Einstellung zur Familie ändere sich: die Zahl der Scheidungen nehme ab, während wieder mehr Menschen heirateten. Ebenfalls positiv entwickelten sich die Geburtenraten – vor allem aufgrund von sogenannten „nachholenden Geburten“ von Frauen ab 34 Jahren. Bis zum Babyboom sei zwar noch ein weiter Weg, aber es zeichne sich eine Trendwende ab.
Work-Life-Balance wird zur Unternehmensgrundlage
Was dies für Unternehmen bedeutet, diskutierten Personalverantwortliche direkt im Anschluss an den Vortrag von Prof. Opaschowski in einer Podiumsdiskussion der Süddeutschen Zeitung. „Wir müssen stärker kommunizieren, was wir für die Work-Life-Balance der Mitarbeiter tun“, sagte Monika Wertheim, Vice President Employer Reputation und Corporate Culture der E.ON AG. Es sei nicht nur wichtig, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, sondern auch, die berufliche Tätigkeit an sich aufzuwerten. „In unseren Befragungen kam heraus, dass viele Mitarbeiter vor allem Spaß an der Arbeit als Work-Life-Balance verstehen“, berichtete Wertheim.
„Unternehmen sollten für mehr soziale Wärme sorgen“, knüpfte Prof. Dr. Gunther Olesch, Geschäftsführer Personal, Informatik und Recht von Phoenix Contact, an die Beobachtungen von Opaschowski bezüglich einer größeren Familienorientierung an. Der Weg dorthin scheint allerdings in der Praxis recht unterschiedlich zu sein. Während E.ON auf Sensibilisierung der Führungskräfte setzt und versucht, sie entsprechend zu befähigen, geht Phoenix Contact einen Schritt weiter: Die Zufriedenheit der Beschäftigten, die der Betrieb mit regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen erhebt, ist in dem Unternehmen Teil der variablen Vergütung der Führungskräfte.
Gesundheit ist die neue Religion
Eine große Rolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit spielt die Gesundheit der Beschäftigten. Gesundheitsorientierung sei die neue „Zukunftsreligion“ (Prof. Opaschowski). Wie bedeutsam das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg ist, erkennen Betriebe nach Meinung von Experten auf der Zukunft Personal allmählich an, allerdings bestehe häufig noch Nachholbedarf in der praktischen Umsetzung – vor allem im Bezug auf neue Krankmacher wie die ständige Erreichbarkeit über mobile Endgeräte.
„Es wird nicht reichen, wenn der Einzelne sich um seine Gesundheit sorgt und regelmäßig Sport treibt, um Stress zu reduzieren“, betonte Prof. Dr. Joachim E. Fischer, Geschäftsführer der HealthVision GmbH, in einer Podiumsdiskussion der Zeitschrift healt@work. Gerade die leistungsbereiten Mitarbeiter seien gefährdet, in Burnout abzurutschen, da sie sehr lange versuchten, die Fassade aufrechtzuerhalten. „Unternehmen müssen Regularien schaffen und lenkend eingreifen“, so der Professor. Den Umgang mit E-Mail [&] Co. zu reglementieren, scheine jedoch kaum praktikabel. „Der Regelungscharakter wäre sehr allgemein und schwer umzusetzen“, meinte Dr. Susanne Giesecke, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Heisse Kursawe Eversheds.
„Unternehmen brauchen einen dynamischen Herzschlag – ‚one size fits all‘ aus der Konzernzentrale funktioniert heute nicht mehr“, meinte auch Dr. Natalie Lotzmann, Leiterin Globales Gesundheitsmanagement der SAP AG, in einer Podiumsdiskussion der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). Standardlösungen führten nicht zum Ziel. „Klare Regeln sind wichtig für die Mitarbeiter, aber ohne Offenheit und die Bereitschaft für Abweichungen ist eine Organisation nicht überlebensfähig.“
Speed-Dating von Problemen und Experten
Weg von der Standardisierung hin zu einer agilen Organisation – das war nicht nur in Bezug auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Tenor auf der Zukunft Personal. „Unsere Kunden stellen heute sehr komplexe Anfragen“, erzählte Dr. Nicola Millard, Zukunftsforscherin bei der British Telecom, in ihrem Keynote-Vortrag. „Wir brauchen eine ganze Toolbox, die uns hilft, Probleme und Experten in einer Art Speed-Dating zusammenzubringen.“ Das könne zum Beispiel gelingen, indem Unternehmen verstärkt interne soziale Netzwerke, Blogs oder intelligente Ratingsysteme nutzten, um die Personen ausfindig zu machen, die über das passende Anwenderwissen verfügten.
Derart agile Organisationformen brächten jedoch auch viele neue Schwierigkeiten mit sich. „Wenn die Menschen nicht mehr langfristig, sondern nur gezielt für einzelne Projekte zusammenarbeiten, müssen wir neue Wege finden, um Vertrauen herzustellen“, so Millard. Außerdem stünden dabei viele Organisationen vor einem Dilemma: „Unternehmen neigen dazu, Teams die gut funktionieren zu stabilisieren und zu etablieren.“ Somit versuchten sie Kreise zu Quadraten zu machen – mit dem Nachteil, dass Quadrate nicht so agil und schnell liefen. „Wir sollten agile Projekte vielmehr auf einen festen Sockel stellen. Wir brauchen beides – Stabilität und darüber hinaus Agilität.“
Für das Zeitalter der Kommunikation gelten neue Spielregeln
„Wir befinden uns im Zeitalter der Kreativität und der Kommunikation, aber wir wissen noch nicht exakt, wie es funktioniert“, meinte auch Keynote-Speakerin Geneviève Morand, Gründerin des Netzwerks Rezonance. Die Spielregeln hätten sich geändert – denn Märkte seien heute reine Konversation. „Dafür sind neue Kompetenzen der Mitarbeiter nötig – etwa die Fähigkeit, die Synapsen im eigenen Gehirn zu erhöhen und sich gedanklich mit möglichst vielen anderen Menschen zu verbinden“, folgerte die Entrepreneurin, die über das Westschweizer Netzwerk bereits 40.000 Menschen digital miteinander in Kontakt gebracht hat, aber auch regelmäßig persönliche Zusammentreffen und Schulungen organisiert.
Für diese neue Form der Kommunikation müssten Menschen lernen, ihre Bedürfnisse auszudrücken, nach Hilfe zu fragen, Emotionen zu zeigen, an ihren Stärken statt Schwächen zu arbeiten, Unwissenheit zuzugeben und Konflikte als Lerngelegenheiten zu akzeptieren. Ziel sei, dass sich ein jeder seiner Talente bewusst werde und diese täglich einsetzen könne. Auf dem Weg dorthin seien viele Ängste zu überwinden – auch vor der Ungewissheit der Zukunft.
HR Innovation Slam: Innovative Formate ausprobieren
Wie neue Kommunikationswege aussehen könnten, demonstrierte der HR Innovation Slam praktisch mit seinem Finale in „hybrider Form“: In 10-minütigen Präsentation traten Vertreter von innovativen Ideen und Produkten für das Personalmanagement gegeneinander an – live auf der Messe Zukunft Personal und per Webinar-Übertragung im Internet. Anschließend konnten die Besucher auf der Zukunft Personal und zu Hause per SMS über den Sieger abstimmen.
Das Publikum entschied sich für Peer Bieber von Talentfrogs: Mithilfe der neuen Plattform können Arbeitgeber Mitarbeiter über Kompetenzen und nicht über Postionen und Berufsabschlüsse finden. „Wir suchen Talente links und rechts des Weges, indem wir uns das Potenzial von verfügbaren Kandidaten genauer anschauen“, so Bieber. So würden Unternehmen auf Bewerber aufmerksam, die sie über einen klassischen Weg nicht gefunden hätten – wie etwa Quereinsteiger oder Branchenwechsler.
Für derartige Innovationen bietet die Zukunft Personal im nächsten Jahr noch mehr Raum. Sie belegt vom 17. bis 19. September 2013 gleich vier Messehallen in der Koelnmesse: Hallen 2.1, 2.2, 3.1 und 3.2.
Weitere Informationen über Europas Leitmesse für Personalmanagement sind unter www.zukunft-personal.de verfügbar.
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